やまだのーと。

山田の感じたこと、知ったこと、気付いたことのメモ書き。

2018年問題が2022年の採用に及ぼす影響

2018年問題というのを、みなさんご存知でしょうか。
これは少子化の影響で2018年から18歳人口が減少すると推計されていて、大学進学者が減り、私立大学では閉校する大学も出てくると言われているのです。
ちゃんとした意味や、詳しい数字もコトバンクに載っているので詳細はそちらへ。

 

大学や、予備校などに取材にいくと、時折この2018年問題が話題になる。

それ以降、生き残りをかけて戦う、大学戦国時代になるわけですから、

やはり、教職員の方々の感度も高いようです。

少子高齢化が進むにいつれ、既存の社会構造も崩れていっています。

 

大学の存続に関しては、きっと統廃合があるんだろうなーくらいに思っていますが、

2018年から大学進学する18歳が減少するということは、

4年後の2022年に大学を卒業する新卒者が減少するということなのです。

今の新卒一括採用が続く中、定期採用している企業にとって、どれほどの打撃があるでしょうか。

特に私の住む熊本を始めとした地方都市では、関東・関西の企業が採用の手を延ばしてくることで、新卒が採れないという状況に陥ります。

すでに、日本全体で人手不足が指摘されており、東京の企業から、熊本の私立大学の教授の元に直接、学生を紹介してくれと声がかかっているとの話も聞きます。

大手ナビサイトが運営する合同説明会においても、私達が就職活動をしていた時には見なかったような大手企業が、わざわざ九州まで足を伸ばしてきています。

 

若者の県外流出というのは、これまで税金を使って育てた人材が、県外で生産活動を行い、納税するということになります。

また、後継者不足による廃業や、世代交代の滞留で、経済活動が鈍化すること、出生率の低下など人口減少が加速することになるでしょう。

仕事はあっても、人がいなくて受けれないという時代になります。

 

これは、地方都市としてはかなりまずいんじゃないでしょうか。

2022年卒の大学生は、(近年の流れですと)2021年から就職活動を始めますから、

それまでに対策を取らなければ、「今年は採れなかったから来年頑張らないとね」とか言ってどうにかなる問題ではありません。

すでに、地方から東京や関東圏に学生を持っていくシステムは(ビジネスとして)成り立っています。

地場企業に話を聞くと、定期採用している多くの企業は、現場の採用担当者が主体となる採用活動をしていますが、与えられている権限がそんなにありません。

印象としては、「多くの学生を集めて選別して優秀な学生を役員面接に連れてくること」が仕事で、その手法は基本的にテンプレート化されています。

そして、企業における採用担当者の査定基準はエントリー数であったり、内定者数であったり、数字に関してのウェイトが大きくどれだけ呼び込んで捕まえるかといったところにあるようです。

採用担当者も今年、翌年程度のスパンの採用に関する動向には非常に高い感度を持っていますが、4年先、5年先の採用市場に向けた具体的な考えはあまりないようです。多くの方は異動されてますし、経営判断が必要な域ですので、当然かもしれませんが。

 

しかし、2021年就活市場が大いに乱れるのは統計上間違いないと思います。

経団連の指針や、全体の流れで多少の影響はあると思いますが、

このままだと地方企業の採用はかなり大変なことになると考えられます。

経営レベルで採用を意識し、地域単位で産官学が共同で望まなければ、

一気に労働人口の減少が進みます。

 

これに関しては個人的に思うところがあり、できることをしていますが、

正直、大手が金と人をつぎ込んで地方の学生を採ろうとしている中、

個人単位、いち企業単位でできることは限られています。

全国の地方都市で課題となると思いますが、問題事態あまり意識されていないのが現状です。

これまで文字にする機会がなかったので、ふとした思いつきで書いてみました。

誰か何か良いアイディアがあれば、聞かせて欲しいです。